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課程對象：企業(yè)中高層管理人員、人力資源負(fù)責(zé)人

課程背景

當(dāng)前面對瞬息萬變的市場，企業(yè)更加需要具備極強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)能力，企業(yè)除了需要戰(zhàn)略方向大致正確外，更需要強(qiáng)大的組織能力確保企業(yè)組織績效的達(dá)成，提升人才效能，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略。

因此如何確保企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)牽引下，從承接關(guān)鍵任務(wù)的組織績效目標(biāo)開始，精準(zhǔn)地識別企業(yè)當(dāng)前組織績效差距、準(zhǔn)確定義問題、優(yōu)化策略、強(qiáng)化執(zhí)行，再到人才戰(zhàn)略的規(guī)劃、核心人才部署、關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人效提升等，是企業(yè)經(jīng)營與管理的重中之重。

績效管理中的常見問題

組織績效與個人績效邊界不清，在個人績效上“死薅“，對組織績效的改進(jìn)缺乏系統(tǒng)方

績效目標(biāo)制定偏差，無法支撐戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致組織績效和領(lǐng)導(dǎo)者個人績效很好，但企業(yè)整體績效一般績效問題定義不精準(zhǔn)，花較大精力去解決的問題不一定是績效改進(jìn)中最迫切和最需要去解決的問題績效差距分析不到位，將客觀/不可控的影響因素等進(jìn)行分析，導(dǎo)致改進(jìn)舉措不系統(tǒng)

績效改進(jìn)沒有閉環(huán)，無法結(jié)合崗位要求較好地轉(zhuǎn)換到人才管理方面，人力資源舉措與績效改進(jìn)脫節(jié)管理者缺少教練式的績效溝通和輔導(dǎo)，導(dǎo)致在微觀個體層面的績效改進(jìn)效果不明顯，在績效輔導(dǎo)和反饋中未能抓住關(guān)鍵時刻對人才進(jìn)行較好的指導(dǎo)和激發(fā)，錯失團(tuán)隊(duì)管理的黃金時刻

本課程則將圍繞標(biāo)桿企業(yè)績效管理框架，具體講解如何從組織績效承接戰(zhàn)略，并層層遞進(jìn)，再打通組織績效到個人績效的管理和人才潛力激發(fā)，真正打通企業(yè)績效管理的最后一公里，并通過大量實(shí)戰(zhàn)案例和現(xiàn)場研討，幫助學(xué)員更好掌握方法、工具的使用，助力企業(yè)真正將績效管理這一工具發(fā)揮最大作用，打造事成人爽的績效管理體系。

課程收獲：

1. 打通組織績效和個人績效管理的完整閉環(huán)，夯實(shí)績效管理的最后一公里

2. 清晰組織績效產(chǎn)出路徑及組織績效過程管理、差距識別、問題定義、策略優(yōu)化及行為落地

3. 強(qiáng)化企業(yè)管理腰部力量，提升中高層管理者績效管理實(shí)戰(zhàn)能力，掌握績效管理PDCA的核心方法論、工具，現(xiàn)場進(jìn)行專題研討和場景演練，以績效管理能力提升助力團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)"事成人爽”

課程特色：

老師善用大量案例激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣和互動熱情，在輕松熱烈的課堂中拿到學(xué)習(xí)成果。

經(jīng)營視角-HR視角融合，華為實(shí)踐-其他標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐融合，擅長指導(dǎo)企業(yè)正確的將標(biāo)桿企業(yè)經(jīng)驗(yàn)結(jié)合自身實(shí)踐進(jìn)行內(nèi)化和落地。

課程大綱：

第一篇 “事成“篇（組織績效管理）

1.組織績效目標(biāo)要對準(zhǔn)戰(zhàn)略

企業(yè)產(chǎn)出活動全景圖

企業(yè)組織績效輸出全景圖

績效差距的產(chǎn)生

如何從戰(zhàn)略目標(biāo)到年度組織績效目標(biāo)

建立上下支撐左右拉通的績效目標(biāo)體系

目標(biāo)的分類

常見的目標(biāo)管理工具

2.組織績效問題要聚焦關(guān)鍵

基于企業(yè)價值鏈正確定義各部門的核心價值

理清部門/職能的在企業(yè)價值鏈中的“生意模式“

基于企業(yè)發(fā)展階段定義各部門當(dāng)前的核心產(chǎn)出

3.組織績效差距要分析到位

各部門基于“客戶需求“確定本部門的績效驅(qū)動因素

各部門基于“客戶需求“的績效產(chǎn)出策略

導(dǎo)致績效差距產(chǎn)生的因素分析

明確績效差距產(chǎn)生的根因

制定部門層面的績效改進(jìn)方案

4.組織績效改進(jìn)要執(zhí)行閉環(huán)

崗位績效差距的分析

崗位績效差距如何轉(zhuǎn)換為組織設(shè)計(jì)與人才管理的要求

如何針對關(guān)鍵崗位績效差距匹配人才選用育留舉措

如何進(jìn)行窄口徑的人效分析和改進(jìn)

第二篇 “人爽“篇（個人績效管理）

5.個人績效目標(biāo)在于牽引

目標(biāo)的魅力在哪里

如何讓個體自發(fā)挑戰(zhàn)高目標(biāo)

什么樣的目標(biāo)有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)同與個體激發(fā)

制定個人績效目標(biāo)的流程與方法

6.個人績效輔導(dǎo)在于教練

溝通的本質(zhì)

績效管理在個體層面的核心作用是賦能與激發(fā)

關(guān)于個體激發(fā)的重要理論

績效管理中的教練心法

教練溝通的技術(shù)與方法

如何通過教練方法幫助員工改進(jìn)績效

做好績效面談的關(guān)鍵動作

區(qū)分不同員工類別，明確溝通重點(diǎn)

管理者的成長：回歸五大責(zé)任

7.個人績效考核在于區(qū)分

績效考核的本質(zhì)目的和意義

業(yè)界主要績效考核的類別與形式

相對考核和絕對考核的區(qū)別與用途

案例：研發(fā)團(tuán)隊(duì)的考核方式

案例：銷售團(tuán)隊(duì)的考核方式

案例：基層一線人員的考核方式

8.個人績效結(jié)果在于應(yīng)用

績效結(jié)果在人才盤點(diǎn)方面的應(yīng)用

績效結(jié)果在干部任用方面的應(yīng)用

績效結(jié)果在人才發(fā)展方面的應(yīng)用

績效結(jié)果在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的應(yīng)用

績效結(jié)果在激勵方面的應(yīng)用

9、知識點(diǎn)回顧與總結(jié)

制定個人績效目標(biāo)的流程與方法