《首席人才官——非人力資源管理者的人力資源管理》
任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。人才管理的第一責任人是企業(yè)CEO，是各級管理者。
“事在人為”，作為部門（團隊）的負責人首先應該是自己部門（團隊）的首席人才官，其次才是業(yè)務管理者。
通過《首席人才官》課程將會使中高層管理者與核心后備全面了解人力資源管理體系并掌握人力資源管理方面的先進理念、思維方式和實用操作技能，提升企業(yè)人力資源效能，從而滿足企業(yè)的飛速發(fā)展對人才的需要。同時，充分激發(fā)人的內在活力以及價值創(chuàng)造的潛力，實現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展的目標。
培訓收益：
1、樹立企業(yè)人才經營的理念；
2、清晰定位非人管理者的角色與職責；
3、掌握管理者必備的人才選、用、育、留、汰的專業(yè)技能與實用方法。
培訓對象：
企業(yè)中基層管理者（非人力資源）、后備管理骨干
培訓方式：
講解、研討、案例、視頻、演練
培訓時長：
2天（培訓時間和內容可根據(jù)實際需求做調整）
課程要點：
一、經營思維：企業(yè)發(fā)展的本質在于經營人才
1.人力資源管理如何支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)
2.人力資源管理的發(fā)展歷程與趨勢
3.人力資源管理的常見誤區(qū)
4.非人資管理者與人資管理者的職責分工
5.人才管理的核心不是管控而是賦能與激活
二、選人：基于崗位能力要求的人才精準選配
討論：招聘甄選中常見的問題和挑戰(zhàn)
視頻：《點球成金》片段
1、人才招聘過程的責任
人力資源部門責任
非人資管理者責任
2、人才甄選的關鍵與問題
（1）甄選關鍵
“冰山”之下更關鍵（上辨真假、下挖內在）
學會“望聞問切”
不同階段的人才價值
（2） 常見問題
個人好惡
俄羅斯套娃現(xiàn)象
尋找超人
3、面試的實施流程
（1）面試準備階段
常規(guī)準備
a.面試官安排
b.求職者材料
c.面試題準備
重要準備
a.崗位說明書
b.所需能力
c.評分標準
研討練習：哪些屬于必備條件（Must）？哪些屬于優(yōu)選條件（Want）？還需要哪些補充條件？
（2）面試現(xiàn)場階段
a.對求職者表示歡迎
b.簡單介紹公司和職位情況
c.了解求職者相關信息
d.通過提問、聆聽來評估求職者的相關核心才能
e.回答求職者有關問題
f.結束面試與錄用決策
討論：業(yè)務開展急需用人，“能力”與“價值觀”哪個更重要？
4、面試的提問技巧
（1）經典六問法
（2）行為面試工具——STAR
a定義：以追問為主的面談技巧
b要素：S情景、T任務/目標、A行動、R結果
c適用：考察該崗位的核心能力
練習：運用STAR法模擬一次面試
5、透過細節(jié)看本質
a.看儀表
b.看動作
c.看表達
三、用人：績效驅動，有效釋放人才能量
1、績效管理再認知
（1）全面績效管理模型
（2）績效管理的主要作用
（3）常用的績效管理工具
①平衡計分卡（BSC）
②關鍵成功要素（KSF）
③關鍵績效指標（KPI）
④360度評估
⑤績效積分制
討論：OKR能否用于績效考核？
2、績效目標與計劃
（1）績效目標設置
績效目標的來源
績效目標是“膽大包天”還是“步步為營”？
部門目標如何向下分解？
績效指標的八大關鍵點
（2）績效計劃制定
共同參與、達成共識
案例：華為績效管理PBC模式
3、績效實施與輔導
案例：憑智慧取得成功
（1）績效目標落地的關鍵
以終為始，目標分解
及時反饋，火爐原則
（2）績效實施輔導的要點
發(fā)現(xiàn)問題（績效觀察）
分析問題（績效診斷）
解決問題（績效輔導）
現(xiàn)場練習：應用GROW工具，模擬績效輔導案例（現(xiàn)場提供案例）
4、績效考核與反饋
（1）績效考核評價
績效考核的常見誤區(qū)及規(guī)避方法
常用考核評價方法
績效考核流程
績效考核的結果等級及比例分布
（2）績效反饋面談
視頻：《如此績效面談》
績效面談的七個步驟
績效面談的實用技巧
如何與不同類型的員工做面談
練習：根據(jù)設定的不同場景，進行績效面談溝通演練
5、結果應用與改進
課堂討論：績效結果可以運用在哪些方面？
人才激勵雙因素理論
績效九格圖與人才管理措施
新生代員工創(chuàng)新激勵方法
績效改進的具體步驟
案例：某電力公司績效考核結果應用
四、育人：管理者的天職就是輔導下屬成長
1、人才培養(yǎng)的最佳時機
2、人才培養(yǎng)的721法則
3、管理者常用培養(yǎng)方式
(1)經驗萃取
(2)在崗指導
a.說給他聽
b.做給他看
c.讓他說給你聽
d.讓他做給你看
e.放手讓他干
f.回頭看一看
(3)導師制
(4)行動學習
(5)訓戰(zhàn)結合
案例：華為訓戰(zhàn)結合人才培養(yǎng)方式
五、留人：多頭并舉，留人重在留心
討論：當今時代馬斯洛需求層次理論還管用嗎？
1、待遇留人
①薪酬的內外部公平
②整體薪酬體系構建
2、感情留人
(1)贊美下屬
(2)關懷和保護下屬
案例：順豐王衛(wèi)為快遞小哥出頭
3、發(fā)展留人
(1)多元晉升通道
(2)橫向動態(tài)流動
案例：華為有多少個副總裁？
4、文化留人
(1)管理者以身作則
(2)順暢的溝通渠道
(3)快樂的工作氛圍
六、汰人：辭退員工也可以好聚好散
討論：辭退員工時常踩的“坑”有哪些？
1、需馬上“請走”的三類問題員工
①名不副實者
②價值觀不符者
③價值貢獻低者
2、解聘員工的五個窗口
①試用期不合格
②嚴重違紀
③給公司造成重大損失
④考核不勝任，經培訓或轉崗后仍不勝任
⑤合同到期
3、“請員工走路”七要點
①要有完整的工作表現(xiàn)記錄，陳述事實明確
②要有事先預警與糾正措施
③要快刀斬亂麻，態(tài)度委婉但立場堅決
④要維持下屬的自尊
⑤要以自動辭職之名，行解雇之實
⑥要符合政府相關法令，防范可能的后遺癥
⑦要取得上司的支持，會同HR經理一同作業(yè)
案例：阿里管理者開人“心要慈，刀要快”
課程總結與答疑
備注：以上為通用版課程大綱，可根據(jù)客戶實際需求進行相應調整。
