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企業(yè)績效管理與績效考核

三天課程大綱

第一部分：績效管理概述

一、績效管理的流程：

目標設定；

過程管理；

考核評價；

激勵發(fā)展。

宏觀看績效管理—中觀看績效管理—微觀看績效管理；

二、績效管理的幾個基本問題：

績效管理與績效考核的關系：績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)！

不同績效理論指導下的績效定義與行為：注重效果與注重行為；

績效管理方法與工作量化程度和員工素質(zhì)的關系：不同工作和人員有不同的衡量績效的方法；

績效管理的基本原則；客觀、常規(guī)、發(fā)展、開放、溝通。

績效管理的幾個為什么：

為什么有那么多的人頭腦聰明卻績效平平？

為什么我們抱怨問題而不去解決問題？

為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？

為什么即便有利益的引導和事業(yè)的發(fā)展，員工卻沒有更多承擔責任的行為？ 

為什么他們總是犯同樣的錯誤？

為什么他們不去思考如何把工作做好？

為什么我們不能完成更多的工作結果？

為什么嘴上說做而實際并不兌現(xiàn)？

為什么管理者不僅承擔自己的工作還要承擔下屬的工作？

我們對績效管理得出的結論：

結論一：績效管理不能夠代替企業(yè)系統(tǒng)管理 

結論二：績效管理強化的三個理由 

結論三：戰(zhàn)略要與績效管理結合 

結論四：績效管理是一種制造組織矛盾的管理方法

結論五：定性指標的量化考核要盡可能采用模糊評價方法

結論六：績效管理中的績效考核方法選擇是有客觀規(guī)律的

第二部分：績效目標設定與目標管理

設定績效目標的常用三種思路：WBS自上而下分解；標桿法：戰(zhàn)略法。

WBS—工作結構分解方法：分解到工作包：不能再分解的最小業(yè)務單元。

建立KPI及其意義：獨立指標；關聯(lián)指標；發(fā)展指標；維持指標；戰(zhàn)略指標；

管理工具：責任矩陣；甘特圖的應用。

KPI尋找的三種途徑：流程尋找、（化工類流程特別清楚的企業(yè)）崗位尋找、（一般制造業(yè)、服務業(yè)）里程碑尋找；（項目類）

KPI確定方法：流程圖節(jié)點；魚骨圖；業(yè)務價值樹；矩陣方法；

KPI崗位指標實例；

目標的三點估算法；

現(xiàn)場實操演練：目標設定與責任矩陣；

關于目標管理MBO：德魯克原意。

第三部分：績效目標管理過程 — 輔導與實施

員工績效與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關系；

獲?。喝藛T的選擇，素質(zhì)的甄別；職業(yè)性向，職業(yè)錨；

保持：軟硬手；

發(fā)展：職業(yè)臺階，職業(yè)生涯；

評價：績效考核，馬后炮的必要；

調(diào)整：對人事進行整肅。

目前企業(yè)提高員工績效的有效辦法；

關注流程、優(yōu)化流程、精簡流程、再造流程；

企業(yè)的學習型組織和知識的共享；

保持核心員工的忠誠度；

搭建平行職業(yè)階梯，使所有干的好員工都感到有前途；

用科學培訓的手段短期內(nèi)達到員工素質(zhì)的均衡性，整體提高企業(yè)績效；

員工績效目標計劃的具體制定；計劃的適用性和計劃的壓力；

員工績效與組織結構調(diào)整；權變適應工作，找到最佳組織架構開發(fā)績效；

員工績效與卓越領導；領導的權利運用與績效的關系；

員工績效有效管控：對績效控制的必要性，控制的制度設計。

第四部分：企業(yè)績效考核

建立企業(yè)績效考核系統(tǒng)；

前置系統(tǒng)

中置系統(tǒng)

后置系統(tǒng)

好的績效考核的標準是：多數(shù)人滿意。

績效考核的三種類型：

品質(zhì)基礎型：對管理層

行為基礎型：對企業(yè)內(nèi)二線人員（工輔人員）

效果基礎型：對一線基層員工和銷售人員

績效的特殊性；

多維性、多因性、動態(tài)性

績效考核的常用方法：

比較類方法：排序法；配對比較法；強制分配法；量表裁定法；

特征類方法：圖表尺度法；混合量表法；

行為類方法：關鍵事件法；行為錨定評分法；

結果類方法：目標管理法；

綜合類方法；定性定量配合法；KPI法；平衡計分法；360度考核法。

具體案例分享；

學員案例現(xiàn)場分析討論演練。

第五部分：績效考核結果的應用

企業(yè)不同人員的績效面談及其方法：

面談準備；

不同人的應對；

面談計劃和實施；

有效溝通和溝通計劃；

溝通方法：說、問、聽

薪酬縱向結構與績效考核：績效與縱向升職；

薪酬橫向結構與績效考核：不同職業(yè)與不同級別的與績效掛鉤的收入比例。

具體案例，撰寫企業(yè)績效管理方案。