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教練式的績效面談與改進

（2天版）

【課程背景】

績效面談與績效輔導是績效管理中的重要階段，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標、有效激勵員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒有績效面談和輔導或者面談和輔導效果不好，直接影響績效管理的效果。企業(yè)的中高層管理者慨嘆“績效難，績效面談與輔導更難，不得不談，又不知如何談？”

本課程將針對績效面談與輔導中的疑難問題、推行技巧、運用等，通過講師在多家企業(yè)績效體系建立過程中歸納與總結的績效面談的要點、難點而設計，同時棄用運用教練技術的相關工具和方法，為績效面談的組織者及推行者排憂解難，旨在通過有效的績效面談激發(fā)員工的潛能，改進企業(yè)的績效。

【培訓目標】

1.了解績效管理的具體步驟和流程（PDCA四循環(huán)）

2.了解績效面談與輔導的意義和要領； 

3.了解績效面談中遇到的困難及需要注意的問題；

4.學習行動教練的3F傾聽及有力提問；

5.掌握教練式改進溝通的GROW模型；

6.了解如何針對不同類型的員工進行個體化面談；

7.學會幫助下屬用雙輪矩陣及九宮格制定績效改進計劃。

【授課方式】

本培訓將采用模擬演練、小組討論分享、案例分析、角色扮演和講授等多種方式 

【培訓對象】

中高層管理者/基層主管/HR

【培訓大綱】

破冰，團隊組建，進入績效管理場境，完成P階段的設定。

第一講：正確認識績效管理及基于績效改進的溝通的重要性

1、什么是績效管理? 績效考核與績效管理有何區(qū)別？

2、人才盤點與績效管理之間的關系

3、績效管理中的PDCA循環(huán)

4、績效溝通主要呈現方式：

目標達成一致的溝通

過程輔導與反饋的溝通

績效面談與改進的溝通

討論：誰是績效管理的真正責任人？

第二講：教練式的溝通與面談技巧－從管理者到教練

1、教練技術的四大步驟

理清目標－

反映真相

遷善心態(tài)

制訂行動

2、績效教練的核心能力3F傾聽和強有力提問

深度傾聽打開心扉（3F傾聽技巧）

強有力提問啟發(fā)思考（3多3少）

有效反饋付諸行動（反饋三要素）

實戰(zhàn)演練：3F傾聽

實戰(zhàn)演練：強有力提問

3、績效輔導的GROW模型

GOAL聚焦目標－聚焦正向，符合SMART原則的目標

REALITY了解現狀－了解影響目標達成的要素、資源

OPTIONS探索行動方案－擴大思考領域，制定計劃

WILL強化意愿－設定獎勵，積極肯定

工具運用：用GROW模型做員工有效激勵

4、雙輪CUP教練工具的運用

案例演練：根據實際工作場景的案例對目標進行分解 ，然后用CUP工具來評估目標達成的可能性

5、有效輔導的四個關鍵（Why-What-How-If）

工具運用：應用2W1H1I進績效面談模擬

第三講：績效面談與輔導具體實務操作

工作場景：一次不成功的面談（視頻）

討論：績效面談需要注意哪些事項？

1、揭開績效面談的面紗

績效面談的主要目的和意義

績效面談與輔導具體溝通什么內容？

績效面談由誰來談，在什么地方談？什么時候談？需談多久？談什么？

面談前需做哪些準備工作？

績效面談的幾大障礙及常見的五種角色分析

2、績效面談應該怎么談？（面談九步驟五階段）

準備階段：培訓、述職報告、工作總結、面談通知、場地選擇等

面談氛圍營造階段：場地、現場布置、溝通方式等

正式面談階段：自我評估、評價結果、原因分析、解決對策、需要資源、提升計劃

討論：績效不佳的主要原因（魚骨圖、5W法、吉爾伯特行為工程模型）－思考：績效改進主要針對的是被考核或評估人嗎？

案例分享：用ME-WE的集體共創(chuàng)形式，要求集體思考和全員參與，用雙輪矩陣、做績效績效改進計劃、能力計劃提升方案

結束面談階段：對上一階段考核結果的認同，對下一階段目標計劃達成一致

案例視頻分享：一次成功的績效面談

測試題：個人溝通風格測試－了解自己的溝通風格，知已知彼

視頻場景：

表現型員工的績效面談場景-成功VS失?。c評＋討論）

控制型員工的績效面談場景-成功VS失敗（點評＋討論）

溫和型員工的績效面談場景-成功VS失?。c評＋討論）

3、績效改進——先技控，再人控

案例：是不能完成，還是不想完成

討論：如何讓下屬本季度業(yè)績提升到100%

點評：績效改進步驟

探索差距，發(fā)現原因

選擇措施，設計方案

優(yōu)化措施，整合方案

學習方法，應用方案

練習：應用《績效改進步驟》幫助下屬進行績效改進

4、績效結果的具體運用

對組織：薪酬激勵、招聘面試、培訓發(fā)展、崗位調整、工作標準化等

對個人：薪酬調整（加薪/獎金）、員工發(fā)展計劃、繼任計劃、非物質激勵等

如何處理強行比例分布及末位不合格者淘汰人員？

案例講解：不做強行比例分布的后果

如何處理績效投訴（對績效結果不認同員工提出申訴怎么辦？）