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業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理課/非人

【學(xué)員對象】

管理者。

【課程信息】

標(biāo)準(zhǔn)課時：2天，13小時；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人。

【工作情景】

1.管理大師拉姆.查蘭說過：對利潤負責(zé)的經(jīng)理，需要親自做過人力資源工作或者負責(zé)過人力資源部門；

2.企業(yè)的經(jīng)營包含兩件事情：經(jīng)營客戶（戰(zhàn)略經(jīng)營）和經(jīng)營員工（個人戰(zhàn)略）。企業(yè)的各級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)經(jīng)營的第一責(zé)任人，如果業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不懂人才經(jīng)營的方式和方法是不稱職的！

3.公司一把手總覺得中高層的團隊不得力、不放心，可也沒有有效的改進策略，同時覺得自己精力不夠用；

4.中高層經(jīng)理總覺得老板要求高，跟不上老板的思路，一時也不知道怎么提升；同時直覺下屬團隊能力不足、老化或者過于年輕，總是感覺是一個人拖著整個團隊往前走，累心，但一時又找不到應(yīng)對策略。

【課程特色】

5.實操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿；

6.實用性：課程中講授的模型和工具，都是講師的經(jīng)驗總結(jié)，靠譜實用；

7.實戰(zhàn)性：小班授課，分組研討，模擬演練，學(xué)員像咨詢顧問一樣地工作；

8.咨詢式培訓(xùn)：以學(xué)員所在公司的實際工作為課堂演練的重點，點對點的解決學(xué)員困惑。

【課程收益】

1.讓經(jīng)理人明確自己的第一角色是團隊的人力資源經(jīng)理，帶人出活是本職工作之一；

2.掌握人員選拔和團隊組建的技巧，通過面試過程深入挖掘候選人的特質(zhì)和技能水平；

3.了解工作目標(biāo)和工作計劃的關(guān)系，在目標(biāo)拆解的同時把控好資源配置，審核員工的關(guān)鍵行動措施是否靠譜到位，把控目標(biāo)計劃的閉環(huán)；

4.基于能不能、愿不愿區(qū)分員工的工作狀態(tài)，然后根據(jù)支持、指令兩種工作方式把握好工作委派和輔導(dǎo)的分寸，快牛慢牛都用好；

5.基于公司的激勵邏輯做好下屬的“打雞血”工作，拋棄激勵只靠漲工資、發(fā)獎金的老套路；

6.給任務(wù)、拿結(jié)果，基于下屬的職業(yè)生涯發(fā)展方向和KPI達成情況，給員工做績效輔導(dǎo)與面談；

7.選擇人、要求人、輔導(dǎo)人、激勵人、考核人和保留人是個技術(shù)活，掌握了也就踏實了。

【課程大綱】

一、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源責(zé)任

（一）企業(yè)的兩個經(jīng)營

1.客戶經(jīng)營

2.人才經(jīng)營

（二）先人后事的路徑

1.最重要的12道問題-Q12

2.敬業(yè)階梯對企業(yè)的管理貢獻

（三）業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理責(zé)任

二、選擇人-工作分析 有效招聘

（一）頭腦風(fēng)暴：你最想聘用的員工特質(zhì)

（二）人崗匹配模型

1.人與崗位本身的匹配：確定招聘人員的任職能力畫像

(1)活動：崗位說明書的要素探討

(2)任職能力的4個維度17個要素

2.人與部門經(jīng)理的匹配：領(lǐng)導(dǎo)為什么會喜歡他？

(1)人際風(fēng)格測評

(2)人際風(fēng)格研討

(3)人際風(fēng)格解析

3.人與公司的匹配

(1)案例：阿里的聞味官制度

(2)你就是公司的天然聞味官

（三）招聘面試HR與業(yè)務(wù)部門的分工與配合

（四）招聘法則

1.黃金法則

2.白金法則

（五）有效面試技術(shù)

1.職業(yè)面試流程

2.行為面試

3.結(jié)構(gòu)化面試

（六）建立內(nèi)部選才機制

實例：某航空公司后備干部選拔案例

三、要求人-制定目標(biāo) 委派授權(quán)

（一）活動：迷宮探險

（二）工作任務(wù)分類四象限

（三）案例分析：年會

（四）明確委派任務(wù)的目標(biāo)與對象

（五）日常給下屬委派工作的三種方法

（六）有效地工作追蹤

1.工作追蹤的五個原則

2.使用表格工具進行工作追蹤

3.工作反饋的規(guī)范套路

4.工作跟催的方法和工具

四、輔導(dǎo)人-在崗授能 有效改善

（一）如何衡量職場人的成長？

1.成長金字塔

2.工作成長的四個階段

（二）管理者育人領(lǐng)導(dǎo)力測評

（三）如何識別員工是快牛還是慢牛

1.從能力和意愿兩個維度將員工分為四個階段——D1、D2、D3、D4

2.四個階段員工對上級的需求解析

3.視頻解析

（四）把合適的工作以合適的方式分配給下屬

1.基于指揮和支持兩個維度劃分的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——S1、S2、S3、S4

2.視頻解析

3.領(lǐng)導(dǎo)者輔導(dǎo)下屬的形式解析

（五）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工發(fā)展階段的匹配

（六）工作輔導(dǎo)的12個要點

（七）掌控輔導(dǎo)的11個時機和切入點

五、激勵人-及時贊賞 正向反饋

（一）鄧克爾蠟燭實驗及解析

（二）驅(qū)動人們工作的動力到底是什么？

（三）工作動機的3.0

1.自主

(1)工作自控的四種錯誤理念

(2)工作自控的正確理念

(3)工作自主的方法

2.勝任

(1)工作勝任的方法

3.關(guān)系

(1)健康工作關(guān)系的打造

(2)如何合理地敞開心扉

①領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論

②發(fā)展你的內(nèi)圈骨干

（四）激勵的需求理論

（五）激勵體系建設(shè)

1.營造文化

2.健全制度

3.依靠領(lǐng)導(dǎo)

4.給予機會

六、評估人-肯定進步 面向未來

（一）績效管理的PDCA

（二）績效管理的關(guān)注點

（三）HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色分工

（四）績效溝通的意義和價值

1.案例討論：王經(jīng)理的績效面談

2.視頻：有效的績效面談

（五）績效面談流程

1.績效面談的步驟

2.跟七類員工溝通策略

（六）考核結(jié)果的應(yīng)用

（七）不同績效員工的處理

注：實際課程會與課程大綱稍有差異。