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 《人才引爆點：關(guān)鍵業(yè)務(wù)及管理人才培養(yǎng)策略》

可復(fù)制的人才培養(yǎng)項目實操

課程特點:

本課程脫胎于老師在萬達(dá)、華潤、碧桂園、平安、家樂福五家世界五百強(qiáng)擔(dān)任企業(yè)大學(xué)院長、職能部門總、業(yè)務(wù)區(qū)域副總的人才管理經(jīng)驗，課程中所有觀點、案例均為講師本人親身經(jīng)歷總結(jié)，獲得了多家500強(qiáng)企業(yè)高管的認(rèn)可，對業(yè)務(wù)產(chǎn)生了積極推動。篇章分為六大篇章、超過10個以上500強(qiáng)及各類型企業(yè)案例、超過20個以上的關(guān)鍵人才培養(yǎng)要素分析，以“人才培養(yǎng)項目”為核心，詳細(xì)分解打造的系統(tǒng)化解決方案、實效落地。

課程對象：

企業(yè)中高層管理人員、人力資源管理者、承擔(dān)人才培養(yǎng)職責(zé)的業(yè)務(wù)管理者

組織收益：

本課程傳遞了近20個人才培養(yǎng)技能：關(guān)鍵人才打造五步法、關(guān)鍵人才與潛才甄別策略、人才與組織的四個匹配、“源點線面”的培訓(xùn)運(yùn)營模式、培訓(xùn)項目的前后臺協(xié)同、人才項目評價九大方式、三力”領(lǐng)導(dǎo)力模型、“五個看”學(xué)習(xí)形式、O2O學(xué)習(xí)價值鏈、梯隊建設(shè)的三步曲、人才發(fā)展的思四維通道、員工賦能的鐵三角、學(xué)習(xí)地圖的極簡化設(shè)計、任務(wù)鍛煉的四大原則、崗位帶教的三步法、培訓(xùn)的三段設(shè)計、極端加速法策略等大量實操策略，拿來就用、直接復(fù)制。

反求諸己方法：本課程設(shè)計了10多道人才選擇題，關(guān)關(guān)挑戰(zhàn)、處處研討，從項目設(shè)計角度思考、梳理出一整套企業(yè)人才培養(yǎng)方法、解決關(guān)鍵人才打造問題。

提升人才意識：提高管理者的人才培養(yǎng)意識、能力建設(shè)意識，實現(xiàn)人才培養(yǎng)上業(yè)務(wù)與人力資源的有效聯(lián)動。

課程時間：

2天（6小時/天）

課程綱要：

第一單元、整體邏輯：關(guān)鍵人才打造五步法框架

開篇問題（人才選擇題：四選一，關(guān)于人才培養(yǎng)的觀點）

整體框架：關(guān)鍵人才打造五步法（以關(guān)鍵人才為例）

關(guān)鍵人才打造第一步——界定（人才場景判斷題：二選一）

關(guān)鍵人才打造第一步——界定（關(guān)鍵人才定義及范圍）

關(guān)鍵人才打造邏輯第二步——供給（人才選擇題：四選一）

關(guān)鍵人才打造邏輯第二步——供給（以中層以上管理崗為例）

關(guān)鍵人才打造邏輯第三步——識別（人才選擇題：四選一）

四個匹配：人才和組織的“四個匹配”

關(guān)鍵人才打造第四步——培養(yǎng)（源點線面、雙線并行）

雙P模型：培訓(xùn)工作本身的“補(bǔ)位協(xié)同”系統(tǒng)（舉例）

關(guān)鍵人才打造第五步——評價（九大人才評價方式一覽，亦可組合、分布權(quán)重）

第二單元、立足現(xiàn)在：管理者的“適崗”培養(yǎng)項目

關(guān)于管理者”適崗“培養(yǎng)的觀點（人才選擇題：四選一）

打造五步法：“適崗“領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目

2.1、兩大重要提示：領(lǐng)導(dǎo)力的乘數(shù)效應(yīng)與培養(yǎng)鏈接點

案例：通用沒有通用課程

鏈接點：“業(yè)務(wù)場景+通用主題”

2.2、內(nèi)容與形式：“三力”領(lǐng)導(dǎo)力模型與“五個看”學(xué)習(xí)形式

A、內(nèi)容框架：“三力”領(lǐng)導(dǎo)力模型（貼合”四個匹配“）

B、學(xué)習(xí)形式：管理者成長的“五個看”（樣例）

反求諸己：設(shè)定特定管理崗位培養(yǎng)的內(nèi)容與形式

2.3、過程管理與學(xué)習(xí)平臺：O2O學(xué)習(xí)與翻轉(zhuǎn)課堂

Value Chain：O2O式學(xué)習(xí)的基本運(yùn)營價值鏈

案例：X企業(yè)初級經(jīng)理培養(yǎng)項目的O2O混合式學(xué)習(xí)模式設(shè)計

反求諸己：O2O混合式課程學(xué)習(xí)模式設(shè)計

Final——評價建議（適崗管理者項目）

樣例參考、三堂會審（崗位競聘法的一種形式）

第三單元、放眼未來——人才梯隊建設(shè)的入庫、在庫與出庫

整體邏輯：人才梯隊建設(shè)的“養(yǎng)豬論”

3.1、人才梯隊建設(shè)之入庫：比例、標(biāo)準(zhǔn)

后備人才梯隊建設(shè)——比例

潛才評價的操盤：過去、現(xiàn)在與將來

潛才、潛力股與績優(yōu)股、差異化比較

3.2、人才梯隊建設(shè)之在庫：級差時差、天龍八步

案例策略：X公司人才培養(yǎng)項目的整體案例

策略1：級差與時差的設(shè)計（職級高低）

策略2：級差與時差的設(shè)計（專業(yè)水平）

思考：設(shè)計一個屬于我們的“級差與時差”

案例：X企業(yè)潛才培養(yǎng)的“天龍八部”

3.3、人才梯隊建設(shè)之出庫及任用：五大陷阱、四維通道

他山之石：某公司梯隊建設(shè)從入庫到任命的整個過程

Final——評價建議（梯隊培養(yǎng)項目）

樣例參考：公文筐測驗

風(fēng)險--人才梯隊建設(shè)的五大陷阱（如何解決“選無所用”的問題？）

四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車

第四單元：三位一體——業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)經(jīng)典實踐

打造五步法：業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)項目

4.1、能與不能：學(xué)習(xí)內(nèi)容的邊界判斷

下列業(yè)務(wù)單元的痛點，哪些可以通過培訓(xùn)去解決：

邊界：培訓(xùn)”能與不能“的邊界

4.2、鐵三角：員工培養(yǎng)系統(tǒng)化設(shè)計

參考案例：通過正確的方式培養(yǎng)員工

圖景——員工能力提升的鐵三角(全員）

工具：員工能力提升的“鐵三角”

反求諸己：思考本企業(yè)的員工賦能系統(tǒng)（業(yè)務(wù)管理者）

4.3、學(xué)習(xí)地圖：員工培養(yǎng)職涯化設(shè)計

案例：關(guān)于學(xué)習(xí)地圖建設(shè)的“得與失”

Final——評價建議（業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)項目）

第四單元、破冰與融入——新入職人才培養(yǎng)的卓越之旅

5.1、關(guān)注點：三大培養(yǎng)利害點及新人關(guān)注期

利弊分析：三大關(guān)鍵場景與三條建議

樣例：某企業(yè)新員工入職培訓(xùn)整體安排（短關(guān)注期）

新人帶教應(yīng)該關(guān)注什么（以一年的關(guān)注期為例）

操作：導(dǎo)師可以做什么？（以一年的關(guān)注期為例，可靈活應(yīng)變）

5.2、導(dǎo)師帶教：新人成長的關(guān)鍵助力者

師徒化：師帶徒的系統(tǒng)及策略

帶教資格：帶教系統(tǒng)中的導(dǎo)師標(biāo)準(zhǔn)

工具：“師帶徒”的激勵系統(tǒng)設(shè)計

協(xié)同規(guī)則：帶教系統(tǒng)中的四個角色及分工

關(guān)注點、適合的鍛煉點（時間管理原則）

帶教的策略（再一再二不再三）

雙向評價：導(dǎo)師與學(xué)員之間要做到雙向評價，切忌單向?qū)嵤?/p>

Final——評價建議（新人培養(yǎng)項目）

第六單元：極端加速——從常態(tài)化到極端加速的人才培養(yǎng)法

培訓(xùn)的“三段”式設(shè)計（當(dāng)下加速、極端更為重要）

極端加速法：讓人才跟上組織的步伐

極端加速法的前段思考：扶上馬、送一程

極端加速法的后段思考：學(xué)中干、干中學(xué)

共勉與操盤建議

?課程復(fù)盤：有用——解決問題是最好的學(xué)習(xí)