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課程背景

有效識別企業(yè)、團隊和崗位所需，并依此甄選吸引適宜的人才是當前企業(yè)各中層管理者的迫切需求，無論是引入新人才，還是優(yōu)化汰換，將選才做到專業(yè)、合理、高效并不是一件容易的事。在更加高頻變動的市場形勢和經(jīng)濟格局下，如何能夠平衡短期與長期的需求，取舍能力與價值觀等品質(zhì)，管理者常常矛盾不已，難以自信堅韌而行。

管理者選拔人才時常常面臨以下問題：

優(yōu)秀人才少，想要的人才根本就找不到

招聘預算有限，雇傭條件有落差，人才要么不來，就算來了也不長久

高端人才看重未來發(fā)展機會，在吸引高端人才時難以做出承諾，力不從心

事實上，每家企業(yè)都不是想要的人才隨時出現(xiàn)，雇傭條件并非成為吸引人才最大的砝碼，甚至可以說與不確定性共存是新經(jīng)濟發(fā)展階段下我們要擇選或培養(yǎng)的必備職場品質(zhì)。本課程將幫助人力資源從業(yè)者和企業(yè)管理者厘清需求畫像、建立選才方法與工具、充實作為面試官的談資與真誠度，360 度地換位思考并充實自我眼界、格局及對事業(yè)的擔當，從而成為優(yōu)秀的面試官和管理者。

企業(yè)收益：

1、幫助管理者/面試官統(tǒng)一思想，建立選才

招聘的標準

2、讓管理者/面試官明確人才地圖的概念，明確選拔人才的有效對標

3、幫助管理者/面試官掌握一套系統(tǒng)又簡化

的思維路徑，設計和規(guī)劃好自己的選才實踐

崗位收益：

1、站在戰(zhàn)略高度來系統(tǒng)理解和規(guī)劃“招聘”，借鑒標桿公司的人才研究來開啟招聘規(guī)劃的“廣而高”的視角

2、科學而專業(yè)化地展開內(nèi)外部的招聘

3、借面試選才來客觀盤點和認知人才市場的特征，了解自己所需人才的獨特性和價值性

課程特色

理論學習：學習選才標準理論，既建立人才畫像的認知也反觀自身度量不足。畫像實踐：擬定招聘的崗位運用工具進行畫像，令選才標準更加具象可依。

面試練習：基于BEI的學習進行面試實踐，明確提問的要點和層次及考察的針對性。

總結SOP：基于學習與實踐總結面試提問關鍵要點，補充面試流程操作要點，形成便攜工具。

課程大綱：

戰(zhàn)略性招聘之精要（一）：由人才地圖知彼知己

1、人才地圖的定義和雙類型

2、由人才地圖多緯認知競對企業(yè)

【案例分享】如何進行競對企業(yè)人才掃描

從結構變動解析業(yè)務和管理策略

從關鍵人才解析人崗匹配策略

從用工成本解析選-用-育-留策略

從人才來源解析人才供應鏈策略

人才地圖的構建流程和實施

3、由人才地圖詳析崗位人才特征

構建崗位人才地圖的三要素

360行業(yè)+360公司+360崗位設計

構建專崗人才地圖并進行策略分析

由專崗人才地圖指導選-用-育-留

1）提問思考：人才地圖的基本概念

2）引導認知：企業(yè)人才地圖之價值

3）聚焦關鍵：崗位人才地圖之要點

【成果輸出】展示崗位人才地圖構建SOP

戰(zhàn)略性招聘之精要（二）：由高端/關鍵

人才招聘解碼人崗人企匹配

1、基于冰山模型來明確崗位勝任要素

冰山模型六要素與崗位勝任力關聯(lián)分析

高端/關鍵崗位的人才粗畫像高端/關鍵崗位的人才細畫像高端/關鍵崗位的(擬)勝任力全景

2、以人才畫像設計高端招聘流程和分工案例分享: 如何基于勝任力來設計高端/

關鍵人才面試

明確各相關者的角色與考核重點

以設計現(xiàn)場來帶動體驗和觀察式的評估

3、基于高端人才招聘現(xiàn)場復盤來拆解人

才勝任密碼

復盤高端/關鍵人才面試評估要點以確

?？陀^合理評估

分析其主觀勝任特征和組織環(huán)境支撐力

推敲我們的組織環(huán)境支撐力并預設計錄

用和融入策略

1）提問思考：高端崗位難招之因

2）引導梳理：高端人才之粗細人才畫像

3）案例示范：高管協(xié)同支持高端選才

4、對治誤區(qū)：以人才畫像梳理分工協(xié)同

高效招聘之精要(一)：構建崗位勝任力以

此為招聘之綱領

1、科學構建崗位勝任力

2、學習構建專業(yè)勝任力的五步流程

職責畫像為先導

GOD提煉崗位勝任力

明確能力的行為層級表現(xiàn)

3、案例示范專業(yè)勝任力提煉

案例示范：專業(yè)勝任力提煉的SOP

剖析勝任力提煉中HR關鍵作用

對標競對和我司同崗特征擬定錨定點

4、結合組織特征明確完整崗位勝任力

添加通用能力素質(zhì)緯度

添加個性緯度

添加動機緯度

1）提問思考：如何明確崗位勝任力

2）示范引導：如何提煉勝任力

3）令其鮮活：找到真實生動錨定參照4）完善以用：完整崗位勝任力全緯度【成果輸出】真實崗位明確勝任力應用

高效招聘之精要(二)：基于崗位勝任力來

科學引才

1、分工HR和業(yè)務側的勝任力評估側重HR三緯考評+業(yè)務管理者三緯考評爭議復盤和最終評估決策策略

2、基于勝任力模型來面試評估人才【實戰(zhàn)工具】BEI行為面試之工具學習BEI行為面試之常見錯誤識別

勝任力動機+求職動機雙考察

基于素質(zhì)與業(yè)績評估最終評估“能干”基于風格與通用素質(zhì)最終評估“適合干”三緯度最終結論人崗、人企匹配

1）引發(fā)思考：過往我如何展開面試提問2）構建標準：BEI提問的工具與方法論3）熱身實踐：練習帶入應用以掌控

4）有效結論：三緯度評估“能/適合/想”