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精準面試技巧提升課程

一、課程價值：

聽得懂：深入淺出的講解、易學易用的工具、包教包會的授課設(shè)計和引導(dǎo)，課程設(shè)計從學員的角度，結(jié)合案例和練習，讓每個學員學的明明白白。

學得會：引入視頻材料、案例分析、現(xiàn)場測評等體驗式教學法，多年經(jīng)驗的積累，化繁為簡的將核心的知識點和工具進行加工和優(yōu)化，凝練了本門課程中重要應(yīng)用技巧和實操方法，讓每個學員快速掌握核心選人技術(shù)。

實用性：掌握專業(yè)的面試工具及方法，結(jié)合心理學強化識別人才的專業(yè)能力，通過課堂上的深度練習，加強對選人技術(shù)的深層次理解和認知，課程案例、工具、經(jīng)驗、技巧等均來源于實戰(zhàn)和實用的工作積累。

二、課程收益

1能力提升

提升管理者在識人選才方面專業(yè)能力,包括崗位分析、素質(zhì)能力定義、面試問題設(shè)計、行為觀察、量化評估、脫軌判斷等。

2職業(yè)素養(yǎng)

提高學員的面試官職業(yè)素養(yǎng),包括面試心理素質(zhì)、人際溝通、面試情商管理、學習能力等;

3學以致用

以常見招聘的崗位JD為案例基礎(chǔ),現(xiàn)場訓(xùn)練學員理論結(jié)合實踐,通過DISC行為面試、素質(zhì)能力面試、職業(yè)風險測評面試等方法學以致用;

4精準識別

學員精準識別與應(yīng)聘崗位、上下級、企業(yè)文化等匹配的員工或者管理者,從心理學角度、崗位行為匹配角度、職業(yè)行為價值觀角度去識別有“風險“的候選人;

三、核心大綱：

一、聘錯人的后果是什么？ 

1.視頻案例：招聘到了豬隊友？

2.聘錯的成本測算

3.聘錯人的后果

二、為什么聘錯人？

1.不能只招聘符合團隊領(lǐng)導(dǎo)喜好的人

2.不能只招聘技能無法互補的人

3.不能只招聘同一種性格的人

4.不能招聘情緒管理差的人

三、如何招聘到正確的人？

1.設(shè)定崗位所需要的人才標準

1)崗位評估，統(tǒng)一明確的選人標準

如何進行崗位畫像，確定選人標準？

案例：某崗位的人才畫像

工具：崗位人才畫像表（素質(zhì)、經(jīng)驗、性格和內(nèi)驅(qū)力）

練習：構(gòu)建本團隊人才畫像表

產(chǎn)出面試手冊第一模塊：崗位人才畫像表

2)確定崗位素質(zhì)能力

案例：某企業(yè)的素質(zhì)模型

知識點：素質(zhì)、潛質(zhì)、績效定義及區(qū)別

工具1：勝任力素質(zhì)工具識別人

練習：構(gòu)建某崗位素質(zhì)模型

產(chǎn)出面試手冊第二模塊：崗位素質(zhì)模型標準

2.人員篩選

1)業(yè)務(wù)負責人如何看簡歷

2)業(yè)務(wù)負責人如何與HR同頻

3)測評工具的運用

為什么需要使用測評工具？

HR為什么要測評

業(yè)務(wù)負責人為什么用測評

HR與業(yè)務(wù)負責人的共同利益

素質(zhì)測評工具的運用技巧

性格測評的識別

DISC行為風格測評

視頻：《四種人格特質(zhì)》

通過識別人格特質(zhì)與行為進行面試

練習：通過DISC構(gòu)建崗位人員性格要求

內(nèi)驅(qū)力測評工具

如何判斷候選人的內(nèi)驅(qū)力（穩(wěn)定性等）

價值觀

動機

抱負

3.面試技巧提升

1)面試前建立有針對的面試問題清單

步驟一：根據(jù)崗位分析設(shè)計關(guān)于“經(jīng)驗”識別的面試問題

步驟二：根據(jù)崗位分析素質(zhì)能力行為設(shè)計面試問題

步驟三：根據(jù)崗位分析性格特征設(shè)計面試問題

步驟四：根據(jù)崗位分析價值觀設(shè)計面試問題

步驟五：根據(jù)候選人簡歷設(shè)計補充問題

步驟六：完成結(jié)構(gòu)化面試評估問題清單

產(chǎn)出面試手冊第三模塊：面試問題庫

2)面試中：結(jié)構(gòu)化的面試

結(jié)構(gòu)化面試的三個關(guān)鍵假設(shè)

知識點：結(jié)構(gòu)化行為面試特征

工具：結(jié)構(gòu)化面試評估決策表的應(yīng)用

練習：結(jié)構(gòu)化面試練習

產(chǎn)出面試工具手冊第四模塊：面試評估決策表

3)面試后：準確的面試總結(jié)與評估：

正確填寫面試評估表的建議

面試綜合評分進行評估

與HR共同商議選人決策與決定

4.總結(jié)

1)核心面試識別技巧總結(jié)

2)課程重要六種面試工具總結(jié)